Menu

Диагностика и оптимизация бизнеса.

0 Comment

Узнай как стереотипы, страхи, замшелые убеждения, и прочие"глюки" мешают человеку быть богатым, и самое главное - как можно выкинуть это дерьмо из своего ума навсегда. Это нечто, что тебе ни за что не расскажет ни один бизнес-гуру (просто потому, что сам не знает). Нажми здесь, чтобы получить бесплатную книгу.

Время чтения Шрифт Эффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва. В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией. Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту, которые подтверждаются или не подтверждаются исключительно во время трудовой деятельности. Уже в процессе совместного сотрудничества выявляются заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника, дополнительные знания, проявляются характеристики его личности. Только на практике можно определить, насколько эти данные соответствуют критериям производственных целей организации. Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал свои способности самостоятельно.

Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно-ориентированного предприятия

Ориентация на долгосрочную перспективу. Для нас и наших партнеров принципиально важное значение имеет совершенствование бизнес-среды, в которой мы работаем. Клиенториентированность Мы нацелены на долгосрочное и взаимовыгодное сотрудничество с компаниями-клиентами. Наш приоритет — интересы партнеров. Любую информацию, полученную в процессе работы с клиентами, мы рассматриваем как конфиденциальную.

Системный подход При проведении преобразований, направленных на совершенствование системы управления компаний-клиентов, мы учитываем взаимосвязи и взаимовлияние бизнес-процессов в организации.

Рассмотрим краткий перечень программ работы с персоналом, которые будут направлены как на достижение целей бизнеса (ориентация на задачи ), так и на . увольнение персонала по итогам оценки при нынешней системе.

Разработка системы компетенций была только первым шагом на пути перестройки всей системы управления персоналом. Затем необходимо было на базе модели компетенций сформировать все основные -процессы: Кроме того, нужно было провести большую разъяснительную работу, обучить менеджеров всех уровней. Сегодня, спустя четыре года, каждый сотрудник ДТЭК знает, что такое компетенции и оценка, а менеджеры активно используют новую терминологию и уверенно выполняют все процедуры, связанные с различными видами оценки.

Не профукай единственный шанс узнать, что на самом деле необходимо для твоего материального успеха. Кликни тут, чтобы прочитать.

Ежегодная оценка персонала Начиная с года, в компании ДТЭК ежегодно проводится комплексная оценка эффективности работников , которая включает в себя такие этапы рис. Цикл ежегодной оценки деятельности Процедурой оценки эффективности работников предусмотрены следующие этапы: Планирование работ, утверждение графиков проведения оценки. Отдел оценки составляет расширенный план-график проведения оценочной процедуры.

Интервьюирование собеседование Беседа с работником в режиме"вопрос-ответ" по заранее состав-ленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных. Тестирование Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей расшифровкой. Программированный контроль Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов.

Анкетирование Оценочная анкета представляет собой набор вопросов, на кото-рые должен ответить сотрудник. Специалист, проводящий оценку оценщик , анализирует наличие или отсутствие указанных черт и отмечает подходящий вариант. Метод сравнительных анкет Включает набор вопросов или описаний поведения работника.

Кемеровская область Бизнес-журнал. бизнес тренинги (управленческие, клиент ориентированность, личностная эффективность и т.д.) и они проявили большой интерес к вопросам мотивации и оценки персонала. Воз О квартальных, полу годовых), бонусных систем, долговре менных систем.

В течение игры можно оценить следующие компетенции: Стратегическое мышление Эффективно достраивает целостную картину ситуации Оценивает риски и возможности, связанные с принятием тех или иных решений. Работает эффективно вместе с другими: Улаживает разногласия с коллегами корректно, без открытого выражения негативных эмоций. Инициативно выстраивает контакты, поддерживает партнерские отношения с коллегами.

Привлекает союзников и эффективно направляет их на достижение цели и продвижение идей. Реализация целостного проекта Ориентация на результат Ориентация на достижение поставленных целей, целенаправленная работа на их реализацию. Полная включенность в работу, уверенность в успехе при неудаче. Проактивность, стремление сделать больше и лучше, довести до конца.

Способность к обучению и развитию Быстро ориентируется в новых для себя условиях. Отслеживает происходящие изменения, своевременно корректирует свои планы и поведение в соответствии с ними.

Ваш -адрес н.

Руководство поставило задачу службе человеческих ресурсов: А сотрудники должны иметь возможность в любой момент посмотреть, как они эти планы выполняют. В этом материале рассматриваются следующие вопросы: Прозрачная система оценки персонала: Задача создания системы оценки персонала, -службе придется много работать. Кроме того, станет меньше бумажной волокиты.

Game Appraisal (оценка с помощью бизнес-симуляций). На рынке существует огромное разнообразие услуг по оценке, в частности с помощью .

И не всегда люди могут понять, почему эффективность их труда снизилась. Причины сбоев в работе компаний подчас не могут объяснить даже компетентные менеджеры. Нередко в таких случаях применяются управленческие решения, которые затем порождают клубок новых проблем, который надо распутывать. Семь раз отмерь, один раз отрежь. Прежде чем принимать решение, нужно собрать необходимую информацию. Сведения о состоянии материальных ресурсов получить сравнительно легко.

А вот исчерпывающую информацию о ресурсах человеческих — труднее. На самом деле и человеческий ресурс можно измерить. Менеджерам известны такие способы оценки потенциала их подчиненных, как психологические тесты, различные виды интервью, ассессмент-центр. Приведем данные о точности различных способов исследования персонала, взятые из зарубежных источников Наиболее точными методами оценки персонала являются структурированное интервью и ассессмент-центр.

Последний — наиболее сложный. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию ассессмент-центр пришел в начале х годов.

Как стать -бизнес-партнером: мнение профессионалов

Сколько стоит оценка персонала? Еще в 20— х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50— е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы.

Анализ моделей управления бизнес-процессами компаний связи . подход оценки KPI на основе анализа приоритетных бизнес-процессов по карте eTOM для системы мотивации персонала телекоммуникационной компании.

Предоставляет минимальное требуемое обслуживание. Хочет показать клиенту факты или фокусируется на собственных способностях или способностях компании, а не на потребностях клиента. Доводит до конца запросы клиентов, их требования и жалобы. Держит клиента в курсе продвижения проекта. Поддерживает ясное общение с клиентом на предмет взаимных ожиданий. Предоставляет дружественное, ободряющее обслуживание.

Публикации

Приведем один из простых кейсов на принятие правильного управленческого решения менеджерская компетенция. Крупное предприятие по изготовлению и реализации молочной продукции. На рынке — более 15 лет, занимает ведущие позиции и имеет широкую сеть дистрибьюторов.

Оценка персонала может быть проведена с помощью различных методов. Вопрос . Система оценки соотносится с системой бизнес-планирования в.

Легендарный руководитель компании Джек Уэлч покинул свой пост в году, но дискуссии относительно его деятельности продолжаются даже сегодня. Мы попросили современных экспертов в области управления, бизнес-коучей прокомментировать особенности применяемых Уэлчем методов. И все эксперты признали, что и с сегодняшней точки зрения многие модели управления руководителя выглядят достаточно революционными и даже странными. Стоит принять во внимание, что в е, во времена технологического менеджмента, пристальное внимание к персоналу было совершенно нетипичным.

Поэтому благодаря очень нестандартным для своего времени находкам в управлении Уэлч до сих пор не перестал быть авторитетным топ-менеджером. Главная заслуга Уэлча состоит в том, что он своим примером сумел поменять мышление большинства управленцев и трансформировал чрезмерно консервативную и забюрократизированную корпорацию в динамичную и быстроразвивающуюся. Впервые приступив к работе в году, в перспективном отделе по разработке термопластика, уже через год молодой инженер-химик проявил характер и неожиданно заявил о своем уходе.

Удержать Уэлча удалось лишь благодаря обещаниям начальника лично избавить его от чрезмерной бюрократии и значительными улучшениями условий труда. С тех пор, почувствовав собственную значимость, Уэлч неизменно бунтовал против любых проявлений бюрократии, в какой форме и где бы она ему ни встречалась. С другой стороны, он привлекал окружающих тем, что умел говорить достаточно убедительно и открыто.

Как позже признавался Уэлч, в отличие от многих других менеджеров он терпеть не мог всякого рода формальности, предпочитая личные откровенные беседы по существу дела.

Оценка персонала в организации

Эффективные методы оценки мотивации персонала Ведь не каждая компания знает, как именно повысить уровен Это универсальная, наиболее точная диагностика групповой оценки для Ольга Надточаева о ситуации на рынке труда

Лучшая кадровая технология в бизнесе. Подробнее Лучшая кадровая технология подбора и оценки персонала . Система оценки качества деятельности педагогических работников общеобразовательной организации.

Все методы классифицируют на три основных группы: Качественные методы — это методы, определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами. К качественным методам относятся: Комбинированные методы — это набор описательных методов с применением количественных аспектов. К комбинированным методам относятся: Тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных заданий; Метод суммы оценок.

Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным; Система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных. Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;.

К количественным методам относятся: Ранговый метод — несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают; Метод бальной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются; Свободная бальная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик. Поэтому неудивительно, что в последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод — метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала.

Данный метод имеет целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека.

Евгений Доценко Корпоративная система обучения: ориентация на бизнес-цели

Суть ЦО — изучить поведение испытуемого в условиях, максимально приближенных к реальной деятельности. Нередко это выглядит как деловая игра, где участников оценивают эксперты-наблюдатели. Чаще исследование по методу ЦО представляет собой набор отдельных симуляций процессов, упражнений , тестов способностей и личностных тестов 1. Помимо указанных упражнений применялась методика оценки компетенций . Упражнения подбираются таким образом, чтобы симулируемые ими компетенции частично дублировались.

Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности Именно формализованная выстроенная система оценки помогает избежать Периодичность оценки чаще всего зависит от специфики бизнеса и.

Поощрить правильное поведение и скорректировать неправильное Удовлетворить любопытство сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают Обеспечить четкое основание для дальнейших карьерных решений сотрудника Компания может выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое влияние на стиль и результаты оценки: Результаты такой оценки влияют на оплату, статус в компании.

Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника. Совместить эти две цели в одной процедуре не представляется возможным, поэтому предварительно необходимо точно определить, что является для компании наиболее важным и приоритетным в данный момент времени.

Классификацию процедур оценки персонала можно разделить по направлениям: Периодичность оценки чаще всего зависит от специфики бизнеса и конкретных функций сотрудника. Для разных категорий сотрудников периодичность проведения оценки может быть различна.

Деловая оценка персонала

Обзор методик Многообразие методов аттестации ставит компанию перед нелегким выбором. Способов оценить сотрудников много, но ни один их них не совмещает в себе одновременно точность, объективность и простоту. Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки В одном из прошлых материалов мы уже рассказывали о необходимости проведения аттестации в компаниях. О том, что это позволяет оценить потенциал персонала, узнать, соответствуют ли навыки сотрудников занимаемым должностям, понять, кого первого ставить в очередь на повышение, а кому стоит поработать над развитием тех или иных компетенций.

Ничего не было сказано лишь о методах аттестации.

Систе ма оце нки персона ла — это набор нескольких инструментальных систем, прочно Оценку персонала в бизнесе принято делить на: Оценку.

Семинар Директор по персоналу Мы предлагаем популярные менеджер по туризму обучение , а также семинары по персоналу , которые помогут Вам получить знания и увеличить эффективность Вашей работы. Несмотря на большое количество рекомендаций и технологий -менеджмента, разработанных как западными, так и российскими специалистами, каждая компания по-своему подходить к вопросам управления персоналом.

Рассмотрим краткий перечень программ работы с персоналом, которые будут направлены как на достижение целей бизнеса ориентация на задачи , так и на интересы сотрудников и их удовлетворенность своей работой. В настоящее время, несмотря на большое количество рекомендаций и технологий, разработанных как западными, так и российскими специалистами, каждая компания по-своему подходить к вопросам работы с персоналом. В некоторых компаниях уже на этапе становления организуются большие службы персонала если позволяют ресурсы , вводятся новые технологии.

Требования к -менеджерам как основным технологам работы с персоналом, хотя и крутятся вокруг стандартного набора функций подбор персонала, обучение и развитие, кадровое делопроизводство, мотивация и вознаграждение, оценка деятельности и потенциала , в каждой компании абсолютно разные. Например, ряд руководителей катастрофически не хотят нанимать на позиции менеджеров по персоналу психологов.

В то же время, другие руководители предъявляют строгие требования к наличию психологического образования и считают основной обязанностью часовой тестирование с последующими тренингами личностного роста. Если в западных компаниях при построении системы работы с персоналом идет больше ориентация на технологии, то в российских компаниях очень много определяется индивидуальными предпочтениями владельцев или топ — менеджеров. Именно они определяют акценты в работе с персоналом, уделяя большое внимание одним аспектам и совершенно игнорируя другие.

Например, если в работе с персоналом более предпочтительна ориентация на задачи, совершенно могут упускаться из виду аспекты удовлетворенности трудом, взаимоотношений в коллективе, следовательно, меньшее внимание уделяется построению систем мотивации, внутренних коммуникаций, корпоративной культуры, проведению внутрифирменных мероприятий и т. Не удивительно, если компания впоследствии столкнется с текучестью кадров, хотя внешне вроде бы все нормально.

Оценка компетенций: ГИБКОСТЬ. Татьяна Андреева. Оценка персонала

Узнай, как мусор в"мозгах" мешает тебе больше зарабатывать, и что ты лично можешь сделать, чтобы очиститься от него полностью. Кликни здесь чтобы прочитать!